Cómo crear al Candidate Persona para tus esfuerzos de reclutamiento

Atraer talento que cubra las vacantes empresariales de la manera más adecuada es uno de los retos de las compañías de Recursos Humanos.

Actualmente, los candidatos tienen más capacidad de decisión que en otras épocas. De acuerdo a un estudio de Indeed, 71 por ciento con empleo está buscando nuevas opciones de trabajo y 90 por ciento buscó un empleo diferente a tan solo seis meses de empezar en una empresa.

Las personas tienen acceso a mucha información sobre las organizaciones y pueden tomar una decisión más fácilmente. Por ello, si quieres encontrar al candidato perfecto para tu empresa, necesitas saber quién es y conocerlo a detalle.

La propuesta para enfrentar este reto es el Inbound Recruiting, una metodología de reclutamiento que te ayudará a atraer y contratar a la persona correcta rápidamente.

Enfocada en el candidato en todo el proceso de selección, la Metodología Inbound Recruiting propone crear el Candidate Persona para acelerar la contratación ideal.

Esta estrategia te lleva a conocer bien las características de tu candidato correcto y dirigir todo tu plan de reclutamiento hacia él. En otras palabras, concentrar el proceso en acercarte a esos candidatos y no a otros. Esto lo podrás hacer conociendo sus necesidades, objetivos, objeciones, entre otros rasgos de su personalidad. Así crearás el Candidate Persona.

¿Y qué es un Candidate Persona?

El Candidate Persona es un retrato semi-ficticio del candidato ideal para tu organización. Esta imagen se construye definiendo las características, habilidades y rasgos ideales de la persona que buscas.

Así como una estrategia de marketing se enfoca a un público determinado o Buyer Persona, la estrategia de reclutamiento debe girar alrededor de tu Candidate Persona (Inbound Recruiting).

Al saber a quién estás buscando y qué estilo de persona quieres contratar, el resultado será más preciso y eficaz.

Construir un Candidate Persona te ayudará a ti y a tu equipo de Recursos Humanos a enfocarse durante el proceso de selección, entre otros beneficios:

• Comprender bien a la audiencia a la que te diriges para así crear contenido que conecte con este público.
• Crear descripciones de vacantes más atrayentes para tu candidato ideal.
• Aumentar el ratio de adecuación de tus candidatos a tu oferta y cultura empresarial.
• Entender los canales de reclutamiento que mejor funcionan para atraer a tu candidato ideal.
• Alinear tus estrategias de reclutamiento, coordinar a tu equipo y concentrarte en atraer al mejor talento.
• Mejorar la experiencia de candidato, que será el centro de atención del proceso de reclutamiento.
• Tasa de rotación reducida.

Una vez que decidas crearlo, deberás ser empático para comprender el contexto de tu candidato ideal.

Es importante que para esto hables con colaboradores internos que ya cumplen los requisitos que buscas, así como entrevistar a personas que acabas de reclutar o a candidatos que hayan rechazado tu oferta. Además, buscar datos en tu propia base de información para ver qué fuentes de reclutamiento tienen las mejores opciones de candidatos, entrevistar a gerentes que estén buscando este tipo de candidato.

Algunas preguntas que puedes hacerles son ¿qué tipo de retos profesionales estás buscando?, cuáles son los atributos de tu compañía perfecta?, ¿qué características tiene el puesto que estás buscando?, ¿qué es lo más importante para tener éxito en el trabajo?, ¿qué te haría rechazar una oferta de empleo?

Las preguntas que más frecuentemente realizan los candidatos en el proceso de reclutamiento son otra alternativa de obtener información.

El objetivo de las entrevistas es saber qué es lo que más interesa a nuestro Candidate Persona, qué preocupaciones tiene, por qué le interesa la empresa. Así tendrás señales útiles que te permitirán definir tu candidato ideal y mejorar la experiencia de reclutamiento.

Identifica patrones y tendencias. Una vez que reúnas toda la información y datos necesarios de tu candidato ideal, analiza sus tendencias para crear la historia de tu Candidate Persona. Este puede ser un denominador común. Por ejemplo, si necesitas un desarrollador de negocios y todos los desarrolladores de negocios de tu empresa han estudiado en una universidad en concreto o determinada carrera, podrás ponerlo en tus ofertas de empleo y restringir la búsqueda.

Ahora, la pregunta principal: ¿cuántos Candidate Persona necesitas construir? Lo ideal es tener uno que sea primario. Determina el perfil de tu candidato hasta el momento, el que más coincide con la cultura de tu empresa y se queda más tiempo en ella. No imagines “recepcionista de hotel”. Piensa en la persona que quieres que trabaje en tu empresa, por ejemplo: “Joven recién graduado con motivación por unirse a nuevo proyecto”.

Luego de clasificar toda tu investigación, deberás dar forma a tu Candidate Persona creando su historia. Esta reunirá todos tus datos y te dará una visión completa del candidato adecuado para tu empresa.

Lee en la siguiente infografía las preguntas que puedes hacer a tus entrevistados en tu investigación. Así tendrás más rápido un perfil y reconocerás a tu candidato perfecto de inmediato.