INICIAR SESIÓN
Uno de los problemas más recurrentes en los recursos humanos es la rotación de personal, esto representa un riesgo latente y siempre se pueden necesitar nuevos colaboradores dependiendo de las necesidades de las organizaciones o de lo complejo de las vacantes a cubrir. Por más que deseemos evitarlo, la rotación estará presente, por ello, les compartiremos 5 tips para disminuir la rotación de personal.
1. Evita sólo cubrir vacantes
Algunos reclutadores pueden llegar a sentirse presionados por las métricas con las que tienen que cumplir, lo cual, los lleva a contratar candidatos no idóneos o a ser menos selectivos al momento de elegir.
2. Presta atención a las características
Por ejemplo, tenemos dos candidatos, el primero tiene mayor conocimiento, el otro tiene menor cantidad de conocimientos, pero lo adquirió en menos tiempo, ¿cuál es el mejor?, depende de la vacante, si trabaja con un software que cambia constantemente o trabaja en algo que por años ha sido igual. Veamos la situación completa, personas, historial, actitudes, aptitudes, contexto laboral, etc.
3. No descartes candidatos antes de tiempo
Puede suceder algo que evite la contratación del candidato que es nuestra “primera opción”, que elija otra oferta de trabajo, que cambien sus prioridades o que simplemente no se llegue a un acuerdo, lo cual nos llevaría a elegir entre alguno de los candidatos que ya habíamos evaluado, por ende si deshechas el trabajo previo tendríamos que realizar todo el proceso nuevamente.
4. Descubre la razón
Si tienes un alto nivel de rotación de personal, no juzgues a los empleados, primero revisa el desempeño de cada una de las personas que han abandonado su puesto, observa sus condiciones de trabajo, compañeros, jefes o entorno social y determina si tuvieron algo que ver y se debe de hacer algún ajuste.
5. Investiga el abandono
Existen ramos donde el abandono de empleos es un problema recurrente. Podemos buscar manera de disminuirlo identificando la raíz del problema aplicando encuestas a ex-empleados, revisando el historial de los candidatos, comprobando referencias laborales, etc. y de esta forma definir un perfil de personas propensas a abandonar su puesto.
Si bien estos tips pueden resultar útiles, siempre tengamos en cuenta que trabajamos con el factor humano y que las personas son muy diferentes unas de otras (aunque existan perfiles similares), por ello debemos tomar en cuenta a cada persona, cada vacante y cada necesidad de una o varias organizaciones.
*Este artículo fue creado el 28 de enero del 2020 y actualizado el 16 de diciembre de 2021.
