Ante la presente pandemia, si bien muchas empresas se han visto obligadas a cerrar, otras se enfrentan a un desafío diferente a todo lo que han visto antes: un comportamiento en la rotación del personal para el cual no estaban preparadas.

Las métricas relacionadas con la rotación de personal son vitales en la administración de recursos humanos pues impactan fuertemente en la disponibilidad futura de colaboradores.

En Human Quality ofrecemos a nuestros clientes asesoría sobre esta situación, sustentada en un análisis de datos que entregamos en forma de reportes periódicos. Hacemos esto por varias razones: medir la rotación de personal tiene un impacto en costos de contratación, requisitos de capacitación, estimación del tiempo del personal dedicados a otras actividades y desmotivación que se genera en el resto del equipo.

El costo de reemplazar a un candidato se estima entre tres y nueve meses de sueldo. Esto incluye la gestión de la renuncia, la contratación de un nuevo candidato, la pérdida de productividad y el tiempo de inactividad.

Analizamos las causas y proponemos estrategias de solución

Como parte del acompañamiento que brindamos, explicamos a nuestros cliente los diferentes tipos de rotación.

• Rotación voluntaria: ocurre cuando el colaborador abandona voluntariamente su puesto. Al ser imprevisto, suele ser un escenario difícil por los costos y el proceso de contratación que conlleva. Suele deberse a insatisfacción laboral (expectativas incumplidas, falta de desafíos, ambiente de trabajo desagradable, mala cultura laboral), cambio de profesión u oportunidad en otra empresa.
  
  
• Rotación involuntaria: sucede cuando la compañía decide que algún colaborador abandone la compañía. Se debe principalmente a bajo rendimiento, conflictos, etc.
  
  
• Rotación no deseada: es cuando un valioso colaborador (por su función o actitud) sale de una compañía.
  
  
• Rotación inevitable: se da por causas internas, como un proceso de reestructuración.
  
  
• Rotación funcional: se refiere al porcentaje de talento fundamental para el buen funcionamiento sobre el porcentaje de personas que cumplen funciones básicas.

Además de esta clasificación, la rotación de personal puede también deberse a las siguientes causas:

• Factores externos, como en este caso la pandemia a nivel mundial
• Proceso de contratación deficiente
• Proceso de integración u onboarding nulo o inadecuado
• Poca fidelización de los colaboradores

Recomendamos a nuestros clientes mantener un índice de rotación que oscile entre un 5 y un 15 por ciento, aunque en realidad no existe un número correcto, pues el resultado depende del clima laboral, del tamaño de la empresa, la industria, el volumen del negocio, la economía mundial y nacional, etc.

A continuación, enlistamos las principales métricas de rotación de personal que evaluamos para nuestros clientes.

Tasa de retención de personal

Se determina al dividir la cantidad actual de colaboradores entre la cantidad de colaboradores en el comienzo de un periodo de estimación. Ese resultado debe multiplicarse por 100. Esta métrica proporciona conocimiento profundo del bienestar de los empleados y de la compañía en general.

Indice de rotación de personal

Se refiere al porcentaje de altas y bajas con relación al número de empleados, y consiste en dividir el número de colaboradores que abandonaron la compañía entre el promedio de colaboradores durante un periodo específico. El resultado debe multiplicarse por 100. Esta ecuación puede utilizarse también para obtener la tasa de rotación voluntaria e involuntaria.

Cuando la tasa de rotación es baja se habla de un buen ambiente laboral; sin embargo, cuando es cercana a cero, suele indicar falta de dinamismo empresarial o de expansión. Cuando es elevada puede derivar en un fuerte gasto ya que las vacantes deberán ser llenadas con reemplazos eventualmente. Esta tarea puede ser tan abrumadora que algunas compañías prefieren determinar su tasa de rotación antes de tiempo.

Tasa de abandono o de desgaste

Alude a la rotación de empleados, pero en un sentido más amplio. Se trata de la estimación de colaboradores que se van de una empresa durante un lapso. Para determinarla es necesario conocer la cantidad de colaboradores al inicio de un mes, la cantidad de nuevos empleados a finales de mes y la cantidad de colaboradores que se fueron en ese tiempo.

Generalmente se utiliza para tomar decisiones sobre la capacidad de la empresa para retener exitosamente a los empleados. Hay que recordar que, a pesar de que los procesos de integración duran de tres a 12 meses, los esfuerzos de fidelización de los colaboradores deben durar todo el tiempo laboral.

Tasa de retención de talentos

Consiste en la medición de la retención de colaboradores de alto rendimiento o “estrellas”, es decir, aquellos que hacen un esfuerzo adicional, están motivados, tiene buena actitud y superan las expectativas. Esta medición ayuda a asegurar que estos empleados reciban los desafíos y recompensas correctos.

Además de estas métricas, hay otros indicadores clave que permiten tener un panorama más completo. Entre ellos están la tasa de ausentismo, tiempo de desarrollo y crecimiento profesional, percepción del clima laboral y perfil demográfico de las bajas.

Rotación en tiempos de covid-19

Sin duda, la crisis derivada del coronavirus ha impactado a las plantillas de las compañías de todo el mundo; y por supuesto, a nuestros clientes también.

Nancy Luviano Blanco, nuestra directora comercial de Human Quality, comenta que para la mayoría de las empresas, la pandemia ha representado una reducción del 30 por ciento de su capacidad productiva o incluso las ha llevado a cerrar.

“Sin embargo, a pesar de que eso implica detener la búsqueda de personal, la rotación no se ha visto afectada negativamente; al contrario, ahora hay más oferta, es decir, más personas que buscan trabajo o tratan de conservarlo. El tema de contratación disminuyó en general, pero en casos puntuales como el giro automotriz, han reportado un incremento en la solicitud de ingenieros.”

¿Cómo mejorar las métricas de rotación?

“Tanto la tasa de rotación voluntaria como la involuntaria pueden reducirse al tomar decisiones de contratación acertadas”, expresa Luviano. Una estrategia puede ser aplicar una prueba de personalidad con el fin de conocer y comprender mejor a los candidatos y determinar si las posiciones son adecuadas para ellos. El inbound recruiting, por su parte, también puede ayudar a mantener una plantilla de talentos completa y motivada.

Para que una compañía esté segura de llevar correctamente sus procesos de retención es necesario calcular las métricas antes descritas de manera continua. Human Quality cuenta con experiencia en brindar soluciones para ayudar a las compañías a mejorar esas métricas y sus procesos de integración y fidelización a mediano y largo plazo, lo que, a su vez desarrolla y refuerza la cultura empresarial.

Trabajamos de la mano de nuestros clientes para detectar necesidades e implementar planes de acción a través de nuestros servicios:

• Análisis de permanencia
• Metodología de onbording
• Encuestas de integración
• Cuadrantes de rotación
• Encuestas de salida
• Incidencias de nómina
• Benchmarking de sueldos y beneficios
• Relaciones laborales
• Análisis de variables para verificar comportamientos y causas

Si en estos momentos estás interesado en mejorar este indicador, contáctanos, uno de nuestros asesores comerciales podrá analizar tu caso para ofrecerte una solución a la medida que permita mejorar tus metas de personal y cumplir con tus objetivos de producción.