INICIAR SESIÓN
Los cambios en el terreno laboral se aceleraron los dos últimos años por la crisis sanitaria global principalmente, y mirando hacia adelante hay una verdad clara: nada en el campo del trabajo volverá a ser igual.
Entre otras tendencias, el valor humano y el aspecto humano de las organizaciones ha pasado a cobrar importancia principal. Tan es así, que el reporte de Korn Ferry: Future of Work Trends in 2022: The new era of humanity, asegura que el 2022 será “el año del empleado”.
El documento explica que los trabajadores buscan hoy un mejor equilibrio entre el trabajo y su vida personal, más flexibilidad, menos desplazamientos, un mayor control sobre sus carreras, sus vidas y su bienestar.
Eso significa, para las empresas, que para mantener a sus colaboradores felices y motivados, y así retenerlos, tendrán que analizar y mejorar como nunca “la experiencia de empleado” que ofrecen.
Y entre esas muchas nuevas directrices para las empresas, debe haber también un cambio en la forma de impulsar, motivar y monitorear a los equipos en su desempeño.
En primera instancia, dice el estudio, “al pasar a un enfoque más individualizado, las organizaciones podrán comprender a los empleados a un nivel más profundo”. Y continúa: “Predecimos que 2022 será un año en el que más y más organizaciones comenzarán a individualizar la experiencia de los empleados”.
Es decir, habrá que comenzar a mirar de forma particular las necesidades de los individuos en las organizaciones, y en este caso, no esperar que la misma forma de retroalimentación funcione para todos. Los expertos advierten que será necesario desarrollar un conocimiento profundo de los empleados, identificar sus talentos y valores incluyendo el avance profesional, la colaboración, el propósito y el bienestar financiero.
Cada punto de contacto del empleado con la empresa (desde su solicitud, hasta su viaje de desarrollo a través de la empresa) representará una oportunidad de personalización en su experiencia.
A la vez, se hace necesario avanzar en la reducción de políticas y procesos burocráticos, y procurar hacerlo con procesos simples y flexibles, que es otra tendencia general hacia dónde apuntan las organizaciones.
Rendir cuentas antes y después de la pandemia
Mucha tensión y estrés tanto en empleados como en sus líderes ha causado en todo el mundo laboral la desconfianza derivada de un obligado cambio de esquema de trabajo encaminado al home office. Algunos líderes se preguntan si sus colaboradores realmente están trabajando. Mientras muchos empleados se preguntan sus sus líderes se dan cuenta de cuánto están trabajando.
Según una encuesta reciente citada por el reporte de Korn Ferry, casi 8 de cada 10 empresas utilizan software para medir la productividad de los empleados. Sin embargo, después de la pandemia, el trabajo remoto y el trabajo flexible seguirán aquí, y monitorear pulsaciones de teclas no será suficiente. Habrá que construir una nueva cultura que lo respalde, con las consideraciones ya mencionadas.
Y esa cultura no debe estar basada en una cuestión jerárquica, sino que dar y recibir retroalimentación es una mentalidad que todos en la organización necesitan abrazar.
Desarrollar más las capacidades de los líderes y gerentes en ese sentido, es una buena idea también. Hay que ayudarlos a ver realmente a las personas. Así, su guía puede ser de ayuda al:
Ser claros sobre el propósito y las metas
Los empleados deben saber lo que su organización está tratando de lograr y cómo y en qué forma y medida son responsables de ello.
Comunicarse e involucrarse
Los empleados deben contar con una vía franca para hacer comentarios y que sus aportes se utilicen para corregir el rumbo cuando sea necesario.
Pensar en el "nosotros", y no en el "yo"
Los mejores líderes no solo asumen la responsabilidad de sus propias acciones, también hacen que otros sean responsables de sus acciones. El trabajo en equipo y la confianza deben ser sus banderas, y gestos simples, como decir "nosotros" en lugar de "yo", pueden hacer sentir a los miembros de su equipo más valorados y responsables de los resultados.
Organizar reuniones efectivas
Para ser una herramienta de productividad, las reuniones necesitan un propósito claro, puntualidad de inicio y final, comunicación honesta, y un correo electrónico que resuma las asignaciones, sus responsables y sus plazos.
Transformar la rendición de cuentas en mejora continua
El monitoreo y la rendición de cuentas no deben ocurrir solo cuando las cosas vayan mal. Es necesario que haya comentarios y diálogos constructivos en todas las etapas y niveles.
Un proceso no lineal y con valores humanos
Hay que hacer de la retroalimentación parte del trato, desde el principio, formulando incluso un Contrato de Impacto Personal. Y cuando toque, ésta debe hacerse con valor, humildad, credibilidad, empatía y honestidad.
Y TODAS ESAS CUALIDADES IMPORTAN, porque la honestidad sin empatía hará la retroalimentación "brutal"; el valor sin credibilidad minará el valor percibido del mensaje, y la credibilidad sin humildad reflejará un líder que no escucha y olvida que no siempre tiene la razón.
Idealmente, debemos comenzar con el trabajador teniendo en cuenta su capacidad actual, seguido de una conversación con su líder sobre el contexto de la organización y propósito de desempeño general.
En medio de eso, informar sobre el Contrato de Impacto Personal (PIC), que debe ser altamente personalizado, centrándose en el impacto que el individuo cree que podría tener en la organización.
El PIC debe estar también vinculado al ritmo o ciclo del trabajo del individuo (si son trabajadores por proyectos, el PIC se vincularía al próximo ciclo del proyecto. Si el ritmo de su trabajo es más consistente, podrían elegir su propia línea de tiempo para su PIC).
Los individuos establecen sus propios objetivos vinculados al impacto general. Solo que en lugar de objetivos y resultados clave, el objetivo pasa a ser sobre la contribución que hará el individuo.
El PIC también tendría una opción de "caja de arena", una forma de capturar la autodeterminación del individuo y el trabajo experimental.
Es síntesis, la gestión de desempeño en adelante debe ser un trabajo no lineal y abierto, que motive y transforme, lo que resultará en beneficios para todos. Finalmente, la investigación de Korn Ferry muestra que las organizaciones que tienen un propósito y han tomado decisiones radicales para construir entornos laborales donde su capital humano pueda prosperar, superan significativamente a su competencia.
